LA DÉFINITION DU LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Définition :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié (qualification)résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. » Article L1233-3 du code du travail

Le licenciement pour motif économique ne concerne que les contrats à durée indéterminée.

Ici il n’est rien reproché au salarié personnellement, il n’y a pas d’insuffisance professionnelle.

Il y a trois conditions à remplir :

1.         Pour que le licenciement soit pour motif économique, il ne faut pas que les motifs soient inhérents à la personne du salarié

Autrement dit des motifs concernant l’âge, faute, insuffisance professionnel, le refus d’appliquer dans l’entreprise de nouvelles méthodes de travail, l’insuffisance professionnelle d’un salarié.  Cependant, l’employeur peut invoquer plusieurs motifs, dans ce cas là, la cause la plus déterminante du licenciement qui prévaudra.

La pluralité de cause de licenciement :

Lorsqu’il y a une pluralité de cause de licenciement, c’est la cause première et déterminante qui est à l’origine de la décision de l’employeur. La jurisprudence considère que l’on qu’il y a une cause personnelle et une cause économique qui justifieraient le licenciement « c’est la cause première et déterminante » qui doit être invoquée que se soit au stade de la qualification qu’au stade de la justification. Soc. 10 octobre 1990 Méchin.

Lorsqu’il y a un doute sur la chronologie des causes économiques et personnelles, les juges devront faire application de la règle selon laquelle que « le doute profite au salarié ». Les juges devront favoriser la cause la plus avantageuse au salarié.

2.       Le licenciement doit résulter d’une suppression ou d’une transformation refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.

La suppression d’emploi mais aussi la modification refusée d’un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, durée, changement de fonctions et de qualification) peut conduire à un licenciement pour motif économique.

La suppression d’emploi : si aucun emploi n’est supprimé par l’employeur, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La modification d’un élément essentiel du contrat lorsque l’employeur propose  au salarié une modification du contrat portant sur un élément essentiel. Il est en droit de refuser. En cas de refus de ce dernier, l’employeur peut le licencier pour motif économique si ce sont des difficultés économiques ou une réorganisation de l’entreprise pour en sauvegarder la compétitivité qui avaient justifié la proposition de modification d’un élément essentiel du contrat.

Avant d’engager la procédure de licenciement pour motif économique, l’employeur doit attendre la réponse sur salarié et il ne faut pas oublié que l’employeur à une obligation préalable de reclassement du salarié.

Attention si le refus porte sur un élément qui appartient au pouvoir de direction de l’employeur, le salarié est fautif. Cette faute du salarié sera un motif personnel de licenciement. Par contre s’il s’agit d’un élément contractuel, le refus du salarié est un droit. Ce droit ne peut donc être un motif de licenciement.

Seul le motif de la proposition (de suppression ou de transformation) peut causer le licenciement. Ce motif est  soit inhérent à la personne du salarié (faute ou insuffisance professionnelle) dans ce cas là, le licenciement sera pour motif personnel,  soit le motif est non inhérent à la personne du salarié (volonté d’économie sur les salaires), le licenciement sera pour motif économique. Le caractère réel et sérieux de la cause devra être apprécié.

 Exemple constitue un motif économique le refus par un salarié d’accepter une modification d’horaire destinée à améliorer la productivité.

Une modification substantielle du contrat de travail refusée par le salarié peut constituer une cause économique si cette modification est réalisée dans l’intérêt de l’entreprise (sa productivité, sa compétitivité). La modification substantielle peut correspondre à une modification du lieu de travail, de la rémunération, ou bien de la mise au chômage technique.

La suppression de poste ne doit pas être substituée par un CDD, dans ce cas là les juges écarteront la qualification de licenciement pour motif économique.

3.      Les modifications substantielles du contrat de travail doivent être consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Les difficultés rencontrées par l’entreprise doivent être graves. Par ex la perte d’un client unique.

Ne rentrent pas dans ces critères la recherche d’une économie, la perte d’un marché, le ralentissement des ventes : le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Le terme « notamment » sous entend que la liste n’est pas exhaustive. Ainsi une réorganisation de l’entreprise pour la sauvegarde de la compétitivité d’un secteur d’activité cela sans difficulté économique peut être constitutif de motif économique.

La référence à l’intérêt général de l’entreprise ne suffit pas à justifier  un licenciement pour motif économique.

Par contre la référence à la sauvegarde de la compétitive de l’entreprise nécessaire rédigée avec précision  dans la lettre de licenciement peut être admis. La jurisprudence admet ce motif comme économique même lorsque les motifs sont prévisibles, autrement dit la sauvegarde de l’entreprise. (SOC 11 JANVIER 2006 SA LES PAGES JAUNES).

Nuancé par la cour de cassation concernant les sociétés faisant partie d’un groupe de société : arrêt JUNGHEINRICH SOC 18 janvier 2011.

Ce peut être la fermeture de l’entreprise (qui n’est pas due à la faute ou la légèreté blâmable de l’employeur, sinon il s’agira d’un licenciement). La cour de cassation a apporté une précision sur le cas de fermeture d’entreprise dans le cadre d’un groupe pour améliorer  la rentabilité dans un arrêt du 1^er février 2011, Goodyear : l’employeur agit avec légèreté blâmable lorsqu’il décide de fermer une entreprise appartenant à un groupe dans le but d’améliorer la rentabilité.

Le refus d’une réduction  du temps de travail liée aux lois Aubry ET  une baisse de salaire peut être licencié pour motif économique lorsque la RTT a été mis en place unilatéralement par l’employeur.

L’appréciation des difficultés économiques :

Les juges du fond apprécient les difficultés économiques invoquées au niveau de l’entreprise voire de toutes les entreprises d’un même groupe qui relèvent d’un même secteur d’activité (autrement dit est pris en compte le secteur d’activité au travers le groupe d’entreprise). Les juges vérifieront l’existence de la cause réelle et sérieuse.

L’appréciation se fait au moment de la notification de licenciement.

Le défaut ou l’inexistence du motif  économique n’entraine pas la nullité du licenciement. Seule l’inexécution de l’obligation de reclassement préalable entraine la nullité du licenciement pour motif économique.

Attention, les juges n’ont pas le pouvoir d’apprécier l’opportunité d’un licenciement économique, comme le rappel la cour de cassation dans un arrêt d’assemblée plénière du 8 décembre 2008 (SAT).

Si l’employeur a commis une faute ou les difficultés sont dues à la légèreté blâmable de l’employeur, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’obligation préalable de reclassement :

Loi  du 17 janvier 2002 impose une obligation d’adaptation et de reclassement préalable à tout licenciement pour motif économique. Article L1233-4 du Code du travail.

La sanction du non respect de cette obligation : Si l’obligation préalable de reclassement fait défaut, le licenciement pour motif économique est annulé (non qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse).

L’obligation de reclassement n’est qu’une obligation de moyen à l’égard de l’employeur. L’employeur doit proposer  par écrit de manière précise et indiquer le lieu de travail la rémunération et la qualification  requise.

L’obligation préalable de reclassement n’est pas remplie lorsque l’employeur remet qu’une liste de poste à pourvoir.

Il faut que les emplois soient salariés. L’obligation préalable de reclassement est limitée à l’entreprise mais aussi dans le groupe, y compris à l’étranger si le droit local applicable n’empêche pas l’embauche de salariés étrangers.

En présence de groupe de société, les juges apprécient les critères en fonction du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise concernée.

Les autres entreprises ou sociétés du groupe ne sont pas tenues de l’obligation préalable de reclassement. Cependant il est possible d’engager leur responsabilité délictuelle en tant que co employeur. SOC 22 JUIN 2011.

Les accords collectifs  peuvent étendre l’obligation au reclassement externe à l’entreprise ou au groupe.

Dans le cadre des grands licenciements collectif, cette obligation préalable de reclassement prend la forme d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Le PSE est une obligation de reclassement qui peut être externe et le reclassement est collectif. L’article L. 1235-10 du Code du travail prévoit la nullité de la procédure de licenciement économique en l’absence de PSE pour les licenciements de plus de 10 salariés dans les entreprises de plus de 50 salariés. Mais, le troisième alinéa de cet article exclut du champ d’application de la nullité les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire.

Pour connaitre la volonté des salariés dans le cadre du PSE, l’employeur peut procéder à un questionnaire relatif au reclassement à l’étranger. Le salarié a 6 jours ouvrables pour y répondre, à défaut son silence vaudra refus des offres des postes à l’étranger. Après acceptation, le salarié est libre de refuser les propositions. L’employeur peut proposer des postes inférieurs à celui occupé par le salarié.

Si le reclassement entraine une modification du contrat de travail, il faudra obtenir l’accord du salarié. Le salarié n’a aucune limite de temps pour répondre.  (L’article L1222-6 du code du travail ne s’applique à lui).  Il faudra prévoit un délai raisonnable pour qu’il réponde.

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A bientôt sur Fiches de Juriste.

Aurélie.